Kayros Institute participó en el Corporate Learning Day 2019 moderando la mesa “Fomento de la Cultura de Innovación entre los empleados: Programas de impulso a la Transformación”.

Esta segunda edición del evento organizado por Equipos & Talento, que se desarrolló el pasado 17 de octubre en el Círculo de Bellas Artes de Madrid, fue una excelente oportunidad de hacer networking y poder conocer las inquietudes y best practices que actualmente tienen las empresas.

Como patrocinadores Premium, hemos ofrecido Micro-Consultorías acompañadas por un café a todos los que se acercaban a nuestro stand. Los temas más comunes tratados en estas consultorías,  fueron la problemática en el entorno actual del Trabajo en Equipo, Liderazgo, Ventas y  Comunicación, entre otros, y hemos podido ofrecer soluciones ágiles y de implementación inmediata.

En Kayros Institute llevamos ya tiempo ayudando a empresas a implementar metodologías basadas en la filosofía de trabajo agile. Nuestra experiencia es un grado y tras muchos proyectos realizados sabemos dónde están los obstáculos y cuáles son las palancas que hay que tocar para que el proceso de cambio implique a todos y llegue a buen puerto.

Cónica del Corporate Learning Day 2019

Fomento de la Cultura de Innovación entre los empleados: Programas de impulso a la Transformación

Evelyn García, socia directora de Kayros Institute, fue la encargada de moderar la mesa de las 12:15hs.

Según Evelyn vivimos en un mundo de cambio e innovación constantes. Estas innovaciones están cambiando nuestro comportamiento como consumidores y están transformando profundamente nuestro rol profesional.

Por eso la competencia más valiosa de cualquier profesional actualmente es la Learnability, que es la capacidad de aprender rápidamente y de manera constante.

¿Y cuál es la diferencia entre los que tienen una alta Learnability y los que no? La Flexibilidad Cognitiva: Ser capaz de cuestionarte tu manera de pensar y tu manera de actuar.

Cómo tomamos decisiones, cómo analizamos la realidad y cómo nos relacionamos forma parte de nuestros sistema de valores y creencias. Este sistema se ha creado a lo largo de nuestra vida, durante el proceso de socialización y no somos conscientes de ello, está en el inconsciente.

Solo podemos cambiar lo que nos damos cuenta. Este es el trabajo que debemos hacer para desarrollar estas capacidades ¿como lo logramos?  a través de nuestra metodología: la Transformación Cognitiva a través de la cual cambiamos nos solo nuestro Mindset o mentalidad sino que desarramos estas capacidades.

Ese es el foco en el que Kayros Institute está centrando todos nuestros esfuerzos de innovación, buscamos cómo desarrollar esa Learnability y Flexibilidad Cognitiva, implementando lo que llamamos Growth Mindset o Mentalidad de Desarrollo y las metodologías Agile,  en empresas y profesionales.

Cónica-del-Corporate-Learning-Day

En la ponencia contamos con la presencia de Miguel García Martínez, Responsable Departamento de Formación de PIERRE FABRE, Rosa Domingo, Head of Human Resources & Quality de AUTOGRILL y María Ruíz, Head of HR de MONDELEZ SPAIN, donde cada uno de ellos compartieron las distintas estrategias que están implementado para fomentar una cultura de innovación entre sus empleados.

Entrevista a Miguel García:

El primero en compartir su experiencia fue Miguel García  – Pierre Fabre, Licenciado en Biología y Coach (certificado por la Asociación Americana de Coaching). Vinculado a la industria farmacéutica toda su carrera con un gran conocimiento del sector y amplia experiencia en área comercial donde empezó de Vendedor hasta ser Director de Marketing y Director Comercial, Actualmente como  Responsable de Dpto. de Formación de Laboratorios Pierre Fabre.

Evelyn Garcia: Miguel, si hablamos de innovación, vuestro sector es uno de los que se está enfrentado a una transformación más profunda, lo que está exigiendo una gran capacidad de adaptación al cambio a los profesionales que forman la compañía. ¿Cómo os habéis enfrentado a este nuevo contexto?

Miguel García: Debemos tener en cuenta que aunque el sector está a la vanguardia de la innovación ya que nos basamos en la investigación y descubrimiento de nuevos productos, no deja de ser un sector muy tradicional y en especial Pierre Fabre es una empresa familiar donde los trabajadores han desarrollado toda su carrera en la compañía por lo que el mayor impacto ha sido el cambio de “visión” que hemos tenido que generar en nuestro área comercial.

Evelyn Garcia: Claro que si pensamos en vuestro cliente, también nos damos cuenta que es un cliente muy tradicional, la actividad comercial se desarrollaba en visitas presenciales a los médicos donde se les llevaba folletos, entiendo que el mayor reto es lograr cambiar la forma de comunicarse con el cliente.

Miguel García: Absolutamente, aunque parezca muy básico la primera puesta en marcha para fomentar este cambio de mentalidad de nuestra plantilla fue la  “digitalización”.

Tuvimos que poner en marcha un programa donde cambiamos toda nuestra forma de comunicación con el cliente, pasando de llevar información impresa a usar un Ipad interactivo donde el cliente podía interactuar.

Este simple cambio “en apariencia” exigía un cambio profundo en las personas, de actuar en un entorno “controlado” (zona de confort) pasamos a interactuar con una aplicación con el cliente en tiempo real, lo que exigía, por un lado, un dominio de la nueva herramienta, pero sobretodo, exigía tener una mentalidad innovadora, capaz de sorprender al cliente y adaptarse y dar respuesta a nuevas situaciones, preguntas y propuestas que surgían al interactuar en tiempo real con la herramienta tecnológica.

Evelyn Garcia: Esto es lo que nosotros llamamos desarrollar la Flexibilidad Cognitiva. Pero me imagino que esto os genero bastantes resistencias internamente al principio.

Miguel García: Al principio, generó cierto “estrés negativo” (hubo una cierta dificultad en la gestión del cambio=resistencia al cambio)… por lo novedoso de las actividades y cierto “miedo/rechazo” por su posible efecto fiscalizador… ya que la mayoría de las actividades acababan con una evaluación para valorar cumplimentación y nivel de conocimientos, con ranking incluido…

Actualmente, ya se ha superado este “estrés negativo” transformándose en “estrés positivo”, generando implicación y responsabilidad, lo cual hace fácil cumplir con mi principal objetivo: Conseguir que repasen, adquieran y consoliden los conocimientos necesarios para poder comunicarse con el cliente con mayor seguridad y profesionalidad, y así, tener mayor impacto en el convencimiento del cliente.

Evelyn Garcia: Además este camino de desarrollo lleva su tiempo, no se consigue de la noche a la mañana y exige un programa de desarrollo a largo plazo.

Miguel García: Desde mi incorporación, estamos aplicando la filosofía más actual en cuanto a formación/aprendizaje: El Blended Learning. Combinamos la formación presencial (en aula) y el trabajo online.

Con anterioridad a mi incorporación a la compañía, sólo se realizaban actividades de formación presenciales (cursos de formación y seminarios temáticos).

La parte de INNOVACIÓN, reside en la introducción (hace ya 5 años) de alternativas de formación “no presenciales” como:

  • Cursos de formación individuales on-line: Actualmente disponemos de una plataforma corporativa de e-learning. (Principalmente orientados a formación de producto).
  • Cursos de formación grupales on-line: Utilizando la herramienta ZOOM (parecida a Skype). (Orientados tanto a formación de producto, como a habilidades comerciales).
  • Actividades de gamificación tanto individuales, como grupales-interactivos. (Principalmente orientado a formación de producto y consolidación de estrategias comerciales).

Asimismo, seguimos realizando un mínimo de 1 curso al año de formación presencial para potenciar habilidades comerciales (ej. Técnicas de venta, Gestión de mi negocio, Comunicación asertiva, Presentaciones eficaces, Gestión gerencial, Liderazgo, Coaching, Time Management, et.,etc.).

Evelyn Garcia: Como resumen Miguel, ¿qué destacarías como resultado de este proyecto tan ambicioso de desarrollo que has puesto en marcha?

Miguel García: Yo diferenciaría los dos perfiles con los que trabajamos: por un lado los vendedores y por otro lado los managers.

En el caso de los vendedores, resaltaría el cambio de actitud y aceptación de estas nuevas herramientas tecnológicas, tras estos 5 años.  Al principio de la implantación, la actitud era más de rechazo porque les obligaba a salir de su zona de confort y les generaba “estrés negativo” (como he comentado antes), pero actualmente han tomado consciencia de todo lo positivo que les aporta estas nuevas herramientas. Ahora se sienten más formados y por tanto, van más seguros y convencidos cuando se comunican con el cliente.

En el caso de los Managers, destacaría el cambio de mentalidad en su forma de actuar. Hemos cambiado la forma de actuar del jefe a una actuación más líder-coach. Aunque en este aspecto todavía nos queda bastante trabajo…, pero estamos contentos con la evolución.

Evelyn Garcia: Me encanta que esto haya salido a colación, es uno de los resultados indirectos que estamos detectando en los equipos, la puesta en marcha de programas que fomenten la innovación entre los empleados está teniendo un impacto en liderazgo, donde los responsables adquieren un alto nivel de madurez como líderes pasando a gestionar equipos autónomos.

Pero no quiero cerrar esta ronda sin preguntarte algo que nos planteamos todos, en vuestro caso al estar tan ligada los programas de desarrollo de innovación a los equipos comerciales, ¿habéis notado una repercusión directa en los resultados económicos?

Miguel García: Esta es la pregunta del millón… Es muy difícil cuantificar en ventas el impacto de la inversión en programas de formación, pero de lo que no hay duda es que con programas de formación mejoramos:

  • Conocimiento de patología, producto y competencia.
  • Habilidades comerciales
  • Actitud de los colaboradores

Y todo esto, CON TOTAL SEGURIDAD, mejora el impacto del mensaje en nuestro cliente y por tanto, hace que vendamos más.

Y si me permites, acabo con una frase de Derek Bok Ex rector de la Universidad de Harvard “Si crees que la formación es cara, prueba con la ignorancia”

Entrevista a María Ruiz:

La ronda de preguntas continuaba con María Ruiz, Licenciada en Pedagogía, Master en RRHH en el Centro Garrigues. Comenzó su carrera hace unos 18 años en Selección, ETT’s y Reconocidos Head Hunters. De ahí se incorporó hace ya 16 años al Grupo Danone como HR Jr. Manager donde permanecó unos 5 años. Luego llegó el mundo Kraft/Mondelez en el que ya lleva 11 años. Ha sido la Responsable de Selección y Desarrollo para Iberia. Talent Acquisition Manager para Sur de Europa. Responsable del Centro de Servicios de Recursos Humanos para Iberia y desde hace casi un año y medio HR Manager para España y Legal, Relaciones Corporativas y Compras para Western Europe.

Evelyn Garcia: María, hablar de innovación en empresas que tienen pocos años de vida o que son del ámbito tecnológico parece sencillo pero cuando analizamos una empresa como la vuestra con muchos de años historia, introducir una cultura de innovación parece un reto especialmente complejo.

María Ruiz: Es cierto que somos una compañía con muchos años de historia, pero seguir aquí no es fruto de la casualidad, sino de un trabajo constante de adaptación y de ser capaces de ofrecer a nuestros consumidores lo que necesitan. En éste trabajo de adaptación y transformación que seguimos viviendo, la innovación juega un papel clave. 

Para hablar de innovación en Mondelez, hay que hablar primeramente de valores.  Somos una compañía con unos valores muy claros y sólidos y trabajamos diariamente por vivirlos. Son estos valores los que crean el contexto que nos va a permitir impregnar y explotar cualquier tipo de cultura en una organización. Los valores nos dicen de dónde venimos y nos indican hacia dónde vamos. Guían nuestra manera de hacer negocios y de tratar a nuestros empleados, clientes y consumidores. En Mondelez son tres, muy sencillos, pero con mucho contenido detrás de ello.

  • Amar a nuestras marcas y consumidores
  • Crecer cada día
  • Hacer lo correcto

Los tres valores llevan implícito dar lo mejor de cada uno de nosotros como personas y empleados en nuestro entorno laboral.  Y eso es básico en Mondelez y es por lo que trabajamos cada día, no solo desde Recursos Humanos, sino que es un reto de toda la organización. Si nuestros equipos no son capaces de dar lo mejor de sí mismos cada día, no podemos hablar de cultura de innovación. Creo que esto es clave.

Evelyn Garcia: Con este tipo de Cultura corporativa en un principio parece sencillo que esto cale en la organización y se refleje en determinados comportamientos que dan lugar a lo que llamamos fomento de la innovación, pero los que llevamos muchos años en formación y desarrollo sabemos que esto no es tan sencillo ni inmediato y que llevarlo a la práctica es el reto al que nos enfrentamos la mayoría de las organizaciones.

María Ruiz: Hay que trabajar claramente en distintos ámbitos, pero una agenda potente de engagement para nuestros empleados es básica. Cuando tú tienes empleados orgullosos y que se sienten felices de trabajar contigo y que recomendarían a cualquiera trabajar en Mondelez, eres capaz de conseguir cualquier cosa con ellos.  Por compartir hoy aquí alguna de las cosas que más valoran nuestros empleados, os diría nuestra agenda de well-being, donde nuestros empleados sienten que nos importan y cuidamos de ellos, de verdad, nuestras políticas de flexibilidad,  hasta un entorno físico de nuestras oficinas.

Contamos con unas oficinas fantásticas, organizadas en barrios, donde en función de tu día de trabajo puedes elegir dónde sentarte (desde un día en el que necesito trabajar concentrado, hasta un día en el que tengo que trabajar con distintas personas, mantener call o reuniones o salas con sofás y pizarrones donde me puedo sentar con los equipos a generar ideas…)

Evelyn Garcia: Desde luego este tipo de cambios físicos transmite un mensaje al subconsciente y ayuda a generar un contexto favorable a los cambios que necesitamos, pero esto es una ayuda sin duda necesaria pero no suficiente.

María Ruiz: Efectivamente, esto solo no sirve…  para hablar de cultura de la innovación, hay que hablar primero de cultura de la CONFIANZA. Todos sabemos que la confianza es la base de cualquier relación, dentro o fuera del trabajo.

Ser capaces de construir esa confianza es clave y requiere de mucho tiempo. Hablo de una confianza 360º. Donde yo como manager de un equipo acuerdo objetivos juntamente con ellos y reto y estímulo para que se alcancen, pero dejo a mi equipo hacer, porque confío y sé que recurren a mí cuando lo necesitan. 

Donde yo como compañera, puedo confiar en los demás, en los fantásticos profesionales que tengo al lado y en que van a dar lo mejor de sí en cualquier circunstancia. ¿Veis, volvemos a hablar de dar lo mejor de uno mismo? Como compañía debemos aspirar y crear el entorno donde cada empleado pueda trabajar en su mejor versión. Y de trabajar con los demás… cultura de la colaboración.

Evelyn Garcia: Además de este ingrediente, conociéndolos sé que estáis trabajando en uno de los puntos que desde Kayros Institute hemos definido como clave para lograr una cultura de la innovación los que llamamos Growth Mindset o Mentalidad de Desarrollo y el trabajo en un entorno AGILE.

María Ruiz: Si, os mencioné anteriormente nuestros valores. Uno de ellos es crecer cada día – esto es  Growth Mindset –

¿Qué significa para nosotros esto?

Tener una mentalidad de crecimiento en todo lo que hacemos significa retar el status quo para subir el nivel constantemente, y no solamente con el negocio en mente, sino también pensando en nosotros como empleados, buscando y aceptando el feedback para nuestra mejora continua. Porque cada uno de nosotros somos el responsable de nuestro propio desarrollo.

Otro aspecto muy importante cuando hablamos de fomentar esa cultura de la innovación es elegir la agilidad sobre la perfección. No digo nada nuevo cuando hablamos de entornos en constante cambio, en el mundo de la alimentación lo vivimos constantemente, pues bien, adaptarse, aprender y buscar nuevos enfoque es clave para innovar y liderar el cambio.

Y hablando de liderar el cambio, en un contexto como es el de la alimentación, con grandes competidores, retos constantes, otro de los componentes de ésta mentalidad de crecimiento es que fomentamos y reconocemos que nuestros empleados piensen de manera proactiva  para preveer y visualizar nuevas oportunidades y fomentamos una cultura del coraje, del atrevimiento a ser disruptivos, donde se toman riesgos y no se castiga el fallo –  bajo una mentalidad de crecimiento, el error es una oportunidad, y así lo entendemos y así lo entienden nuestros empleados. Nuestros equipos, nunca se arriesgarán a pensar distinto si hay el más mínimo miedo al castigo.

Evelyn Garcia: Al ser una compañía multinacional presente en muchos países, el desarrollo de esta mentalidad innovadora se enfrenta a otro reto adicional: la diversidad de nacionalidades que integran la empresa y como superar los escollos de las diferencias culturales.

Es por ello que otro de los aspectos que más me ha llamado la atención en la experiencia con vosotros es cómo estáis logrando integrar la diversidad llevándolo a un gran nivel de excelencia, según un estudio de Harvard los equipos culturalmente diversos son en los que más se dan las experiencias de innovación, pero para ello se tiene que dar un gran nivel de Inteligencia Cultural no solo a nivel individual sino a nivel corporación.

María Ruiz: Efectivamente, Mondelez no se entiende sin hablar de  diversidad – Hablo de la diversidad en su sentido más amplio – aspiramos a ser reflejo de la sociedad de hoy en día, y la sociedad es diversa, diversos son nuestros clientes, y nuestros consumidores y nos debemos claramente a ellos. La diversidad es una fuente tan rica de opiniones y visiones distintas, de maneras de hacer…. claramente sin ella no se entiende la innovación.

Y por supuesto la colaboración, os hablaba antes de ello – Colaboración y diversidad  supone aprovechar la experiencia, las ideas de cada persona dentro de la organización….Podría extenderme mucho hablando de éste tema, pero os invito a probar a poner en manos de los empleados, cosas que tradicionalmente han hecho otros. Ponedles a pensar en cosas fuera de su ámbito habitual de actuación… veréis los resultados.

Dentro del ámbito de ésta diversidad y colaboración os puedo poner muchos ejemplos de iniciativas creadas por los empleados para los empleados… desde programas de desarrollo de personas (mentoring, Ruta 70 – un programa de desarrollo de nuevas habilidades, mucha de nuestra oferta de formaciones face to face está organizada y liderada por nuestros empleados, que ponen a disposición del resto todos sus conocimientos, programas de well-being donde unos compañeros ayudan a otros a alcanzar sus retos personales….. y podría seguir contando…)

Evelyn Garcia: Y por último, aunque antes ya lo hemos mencionado, en vuestro negocio la aplicación de la nuevas metodologías Agile para el diseño de nuevos productos que deben llegar rápido a mercado puede suponer una gran ventaja competitiva.

María Ruiz: Efectivamente, en alimentación tenemos que ser capaces de movernos cada vez más rápido. Está de moda hablar de metodología agile, también ha llegado a Mondelez. Estamos todavía en pañales, pero ya estamos gateando.

Este año uno de nuestros grandes objetivos ha sido el de trabajar esta filosofía y manera de hacer Agile, con nuestros empleados. Agile tiene que ver con “Doing agile”, es decir con la metodología en sí.

Hacer Agile en nuestra manera de trabajar, creando equipos crossfuncionales Agile. Aplicándolo a nuestros productos, procesos y servicios, pero al mismo tiempo fomentando también dentro de la organización el “Ser Agile” – aplicar este agile mindset a nuestra manera de pensar y trabajar. Porque ser agile es aplicable en cualquier contexto dentro de la organización.

Evelyn Garcia: He dejado esta pregunta para el final porque siempre intentamos ligar la formación y desarrollo con los resultados de negocio y en este caso tenemos un ejemplo estupendo de cómo hemos traducido estas iniciativas innovadoras en proyectos reales que se han llevado a cabo con éxito “empresarial”.

María Ruiz: Puedo comentaros un proyecto de negocios basados en Agile 100%

El lanzamiento en menos de 6 meses de un producto totalmente nuevo en el mercado de UK. Cuando la media son 18 meses. Sponsorizado por nuestro CEO a nivel mundial Dirk Van de Put

Todos conocéis las tendencias de salud, la presión por las listas de ingredientes.  Se creó un equipo con 6 personas (un financiero, un R&D packaging, un R&D Producto, una persona de Marketing (jugando el rol de Product Owner), un product change manager (que actuaba como Scrum Master) y una persona de Consumer Insights)  más una persona de una consultora que ha dado soporte al piloto.

6  personas 100% al proyecto – 2 objetivos: “Better for you” – y romper barreras en el mercado de barritas de chocolate en UK, y hacerlo en 6 meses. –

¡Se ha conseguido! – Se lanzó como test en un área concreta y con un cliente en concreto y se sigue trabajando para llegar a toda UK.

Toma de decisiones rápida. Empowerment. Foco 100% y toma de riesgos han sido las claves del éxito de este proyecto…. Hay mucho por hacer y hay muchas barreras que romper. Ahí seguiremos.

Pnentes

Miguel Morejón, Rosa Domingo, Miguel García Martínez, María Ruíz y Evelyn Garcia

Por último, para cerrar la ronda de preguntas, se daba la palabra a Rosa Domingo, Head of Human Resources & Quality de AUTOGRILL.

Entrevista a Rosa Domingo:

Evelyn Garcia: Como hemos visto en el sector farmacéutico, estábamos ante una etapa de cambios profundos. Sin duda uno de los sectores donde el impacto de la digitalización y los cambios tecnológicos van a tener mayor impacto es en el sector Retail.

Hemos visto lo importante que es la cultura y valores de la compañía para generar una cultura de innovación. Pero esto es aún mucho más difícil y retador en el sector retail donde la velocidad de adaptación y respuesta es máxima. ¿Cómo elegís y preparáis a vuestros empleados para que puedan ser capaces de responder ágilmente a todas las nuevas situaciones a las que se van a enfrentar día a día?

Rosa Domingo: Desde la entrada de una persona a la compañía, incluso desde su etapa de candidato, potenciamos las conductas basadas en nuestros valores, tenemos tres valores vinculados a la innovación: Ser Abierto, Marcar el Paso y Hazlo simple.

Ponemos el foco en los perfiles que incorporamos y en los procesos de selección donde la tecnología nos está ayudando a ser más innovadores. Disponemos de una plataforma de reclutamiento que permite a los candidatos autonomía para realizar las primeras fases del proceso de selección dónde y cuándo quieran, desde su móvil.

Esto ha dado como resultado que a los gerentes de nuestros restaurantes son capaces de realizar ellos mismos la selección ya que les ofrece una cartera amplia de candidatos ya cribados vs el perfil de Autogrill y clasificados por mayor o menor cercanía al mismo. Actualmente contamos con 6000 candidatos en nuestra plataforma.

Evelyn Garcia: Pero la innovación no se queda ahí, sino que habéis logrado integrar otro concepto que desde Kayros Institute detectamos como imprescindible en una cultura que fomenta la innovación, la Lernability, o capacidad de aprendizaje a lo largo de toda la vida. Es más, forma parte de vuestros más firmes valores.

Rosa Domingo: Absolutamente. Nuestra Cultura de compañía se fundamenta en formar a las personas desde su incorporación para que puedan llegar a puestos de dirección. En Autogrill no importa el puesto desde el que se entre, si la persona demuestra un compromiso con el aprendizaje puede ascender a puesto de dirección. Nuestra promoción interna se acerca al 90%.

En todos los restaurantes tenemos carteles de nuestra Campaña Food Lover. En ellos redirigimos a nuestros candidatos a nuestra plataforma de reclutamiento donde realizan breves pruebas gamificadas de valores y competencias de atención al cliente, así como una video entrevista.

Una vez se incorporan tienen acceso autónomo a nuestra Academia de Formación Nacional e Internacional, donde acceden a los cursos de formación on line de la Compañía, generales y específicos por el itinerario formativo propio de cada puesto.

Adicionalmente, se convocan para sede central y restaurantes, cursos presenciales para reforzar competencias profesionales que de las evaluaciones de desempeño hayan resultado prioridades.

Evelyn Garcia: Con todas estas iniciativas estáis logrando el objetivo tan buscado desde RRHH, que se sientan parte de la compañía y aporten todas sus ideas para mejora el negocio, pero no os quedáis en la motivación (ingrediente fundamental en una cultura de innovación) sino que fomentáis la innovación continua tanto internamente como externamente ayudándoles a que conozcan las mejores prácticas internas o externas.

Rosa Domingo: Desde la entrada de una persona en la compañía se propicia que aporte sus ideas y sugerencias de mejora a través de las encuestas de compromiso que realizamos, a través de whatsapp y a través de un canal de comunicación confidencial que denominamos Open Line, en el cual pueden proponer acciones de mejora o reconocer buenas prácticas de sus compañ[email protected] o de la Compañía.

Así mismo se convocan reuniones a nivel de país ,continente e intracontinentales que permiten compartir prácticas diversas por áreas funcionales: Finanzas, Marketing, Recursos Humanos etc a través de metodologías como design thinking y mesas redondas a las que se invitan empresas externas de sectores diversos para que compartan sus mejores prácticas y así poder incorporar innovación a nuestros procesos.

De la misma forma se convocan cursos a nivel internacional, donde participan personas de diversos países con formadores externos de prestigio para seguir avanzando en nuevas prácticas externas.

Mensualmente  a nivel corporativo se investigan las tendencias de mercado y prácticas de la competencia a nivel internacional  y las distribuye en todos los países a nivel de inspiración y próximos retos a valorar su implementación.

Evelyn Garcia: Desde luego estáis aprovechando de manera excelente la visión que tenéis como empresa internacional y el éxito con el que estáis integrando la diversidad cultural hasta llegar a crear un “centro de excelencia global” donde habéis logrado crear una verdadera cultura de la innovación donde se “crea el futuro”.

Rosa Domingo: Nuestra Compañía con su diversidad, al estar presente en prácticamente todos los continentes provoca un acceso a tendencias y prácticas tan diversas que sólo puedan enriquecer la compañía y empujar a todas las personas que la componen hacia la innovación.

Disponemos a nivel corporativo de una Fábrica de Ideas en la que personas de los restaurantes, junto con personas de central y empresas externas: nuestros proveedores de maquinaria y cocineros de renombre, diseñan nuevos productos de mayor calidad, nueva maquinaria, así como nuevos conceptos de restauración que mejoren la operatividad de los empleados y ofrezcan una mejor experiencia del cliente. Por ejemplo: una máquina de café, con apariencia de tirador de cerveza que permite a nuestras personas preparar el café mirando al cliente y no dándole la espalda.

Nosotros iniciamos la digitalización desde el empleado, inspirados por nuestro valor hazlo simple. Cómo podemos simplificar las tareas administrativas de los equipos de los restaurantes para que dispongan de mayor tiempo para la gestión de la atención del cliente y del producto. Ejemplo de ello: Inventarios y pedidos desde el móvil; evaluación del desempeño desde el móvil; eliminación de procesos manuales repetitivos, etc.

Evelyn Garcia: Un ejemplo de cómo los empleados están contribuyendo a los procesos de digitalización de la compañía es como están implicados desde el inicio mismo proponiendo soluciones innovadoras.

Rosa Domingo: Para iniciar esa digitalización mayoritariamente orientada al empleado, se realizó un autoexamen por parte de los departamentos y se implicó a los gerentes y mandos de los restaurantes, al final nuestro usuario indirecto. Surgieron tareas que dejaron de hacerse, porque un informe desde central podía extraer el mismo dato. Aplicación para el seguimiento de los principales KPI de ventas de los restaurantes de forma directa con un clic y sin cálculos. Procesos, como el de turnos que era necesario digitalizar para simplificar esa actividad de los gerentes.

Evelyn Garcia: Pero cuando hablamos de innovación propuesta por los empleados no solo nos quedamos en los procesos tecnológicos o innovación sino que llega incluso al diseño del producto final.

Rosa Domingo: De forma regular, llevamos muchos años, convocando concursos en los que participan todos los restaurantes para proponer nuevas recetas de nuestros productos más vendidos: café y bocadillos. Las recetas presentadas han de ser operativas para poder ser vendidas en nuestros restaurantes.

El jurado es externo, principalmente procedente de los expertos de nuestros proveedores y asistidos por nuestro departamento de desarrollo de producto para validar la operatividad de la venta.

Las recetas que ganan, además del premio que se entrega en la convención anual; se ponen a la venta durante el año en nuestros restaurantes, indicando y mostrando la foto del creador/a.

Evelyn Garcia: Lo que vemos es que desde la compañía se ponen en marcha continuamente iniciativas para implicar a los empleados en todos los procesos y que co-crean con la dirección continuamente.

Rosa Domingo: Hacemos encuestas de propuestas de mejoras que se hacen entre sede central y restaurantes (cocrearmos ideas comunes)

Adicionalmente en alguna ocasión hemos utilizado herramientas digitales que han acelerado y concretado en proyecto, ideas de innovación. Nextinit. Lanzamos un desafío de innovación a 100 usuarios, central y mandos de restaurantes con dos objetivos potenciar la innovación y mejorar las ventas.

En esta plataforma cada persona podía proponer un proyecto con todo el desglose de inversión, actividades y equipo necesario; y buscar su financiación a través de inversiones de crédito preconcedido a cada persona.

Todos los usuarios participaron, o bien con ideas o contribuyendo con comentarios a hacer crecer las ideas de otros compañeros.

En 15 días se generaron 54 ideas-proyecto; se realizaron 1034 inversiones, se visitaron las ideas en 3650 ocasiones y se publicaron 306 comentarios. Las ideas proyectos estaban relacionadas con nuevas recetas, nuevas opciones de venta dentro de nuestros restaurantes, experiencia cliente y compromiso de empleados.

Las ideas ganadores y aquellas que aunque no habiendo ganado, podrían mejorar un restaurante o una práctica se pusieron en marcha. Para ponerlas en marcha, el líder del proyecto era la persona que había propuesto y desarrollado el proyecto en la plataforma; y era apoyado en su implementación por los expertos de cada área funcional.

Evelyn Garcia:  Bueno esto es desde luego un ejemplo estupendo de implantación de la filosofía Agile y de la capacidad de generar innovación que se consigue en este caso totalmente orientado a negocio con la Creación de líneas de negocio otros productos o servicios. Pero otro aspecto que nos ha sorprendido es cómo se han creado proyectos por personas que no están en RRHH totalmente orientada a personas.

Rosa Domingo: Este año, de la mano de la Universidad Autónoma de Madrid hemos realizado la primera promoción del Curso de Gerentes de Punto de Venta con reconocimiento Universitario; en la presentación de un proyecto que pudiera implantarse era una parte importante de la nota da cada participante. Tanto en la preparación del proyecto como en la posterior implantación de tres de ellos, los gerentes han sido y están siendo apoyados por la central para juntos crear y posibilitar una implantación exitosa.

Tres de los 4 proyectos que se presentaron, estaban relacionados con las personas: el onboarding dirigido para crear desde el primer día una buena experiencia de empleado: Entrenadores de Venta internos para desafiar y retar a los equipo a mejorar la experiencia de venta y el proyecto líder para desde el día día, impactar positivamente en cada persona del equipo durante toda la vida de la persona en Autogrill.

Evelyn Garcia: Es más y volviendo a cómo estáis funcionado absolutamente en modo Agile estos proyectos que en principio eran “ proyectos piloto” ya se han implementado dentro de los procesos de la compañía.

Rosa Domingo: Hemos unido el proyecto universitario de onboarding práctico, a la evolución digital que hemos implementado en las aperturas desde el Departamento de Personas y Talento; vinculando a la plataforma de reclutamiento y la plataforma de onboarding.

En esta plataforma una vez el Gerente haya dado la orden de inicio de contratación se enviará un correo automático dando la bienvenida a la nueva persona, indicándole la fecha de su primer día y dándole acceso a los cursos de formación teórica iniciales: Acogida y conocimiento Compañia, Prevención de Riesgos Laborales, Higiene Alimentaria y Protocolo de Atención al cliente, que puede realizar la persona de forma autónoma.

Adicionalmente va a tener acceso a los pasos que va a seguir en su formación práctica y tareas que podrá realizar en sus primeros cinco días de trabajo acompañado por un tutor/a que le guiará en lo formal e informal de la vida en un restaurante en Autogrill.

El objetivo de este onboarding, accesible desde el móvil, está pensado para crear una experiencia divertida de máximo aprendizaje sin tensión en la nueva persona del equipo. Reservando las tareas más simples para los primeros días y las más complejas para los últimos. La nueva persona será la que validará que ha recibido esa formación y evaluará la calidad de la misma; y desde central tendremos acceso al avance de todos los procesos de onboarding de los restaurantes, para poder apoyar, tutorizar y/o ampliar el mismo.

Resumen de la Jornada

Como resumen a la jornada podemos concluir que para lograr tener una cultura que fomente la innovación entre los empleados necesitamos tener una cultura inclusiva, que fomente la confianza y que se implique a los empleados en las decisiones de negocio, tomando en cuenta sus propuestas y llevando a cabo programas para integrarlas de manera Agil.

Por otro lado desde el departamento de RRHH y Formación y Desarrollo se están aprovechando las nuevas tecnologías y las metodologías Agile para poner en marcha con mayor velocidad estos programas logrando llegar a toda la organización y descubriendo por otro lado Talento que a veces no tenemos constancia que tenemos, aumentando su motivación y visibilidad en la organización.

Y para ello desde Kayros Institute estamos empezando el camino para desarrollar la formación del futuro.

Una formación que combinara el potencial humano con el de las máquinas. Desde Kayros Institute estamos buscando cómo fusionar lo que nos puede aportar la Inteligencia Artificial con la Inteligencia Humana.

No sabemos a ciencia cierta cómo va a ser esa formación, pero lo que si sabemos es que será muy distinta a la que estáis usando en vuestras empresas.

Ya trabajando en la innovación para el futuro a través de herramientas de Razonamiento Artificial que os presentaremos a lo largo del 2020¡¡¡ Os esperamos para iniciar esta aventura con nosotros¡

¡Bienvenidos al futuro de nuestro sector!