Presentamos el  estudio realizado por Kayros Institute sobre el papel de la “Inteligencia Cultural” en la  estrategia de movilidad de talento en las empresas.

El estudio fue presentado en la jornada sobre “El futuro de la gestión del talento internacional en la empresa: tendencias y estrategia corporativa” organizada por Kayros Institute junto con Santa Fe Relocation y Mercer .

En la jornada hemos contado con la presencia de expertos en Recursos Humanos de Sener, OHL, Generali, Arup, Mercer, Indra y AIAL (Asociación de Expertos en Movilidad Internacional) que han compartido sus experiencias  en la  gestión del Talento Internacional.

Según la socia directora de Kayros Institute Evelyn García, “la inversión en el desarrollo de competencias de gestión de equipos internacionales tiene efectos directos en los resultados de la compañía.

Uno de los mayores problemas a los que se enfrentan los departamentos de Recursos Humanos es medir cómo impacta en los resultados de negocio la formación en materia de dirección de equipos Internacionales”.

Durante su presentación ha destacado la importancia de la gestión del talento en los resultados de la compañía y su relación directa con medidores de desempeño (KPI) de dirección de RRHH y de negocio.

El estudio analizó el impacto que tenia el nivel de Inteligencia Cultural del equipo en los resultados de la compañía relacionándolo con la rotación del equipo, su motivación y los resultados del mismo tanto del propio personal internacional como de los equipos locales que estos gestionaban.

La Inteligencia Cultural es la capacidad de trabajar con eficiencia en cualquier país o entorno cultural. Se trata de un conjunto de habilidades o competencias que nos ayudan a desenvolvernos en ámbitos culturales distintos y a obtener beneficios de las diferencias culturales de las personas que se relacionan en el trabajo y/o fuera del ámbito profesional.

Los profesionales con un alto ratio de Inteligencia Cultural son capaces de tomar decisiones complejas en entonos donde existe una alta incertidumbre y analizar los problemas desde el punto de vista de su interlocutor.

Lo que realmente diferencia a la Inteligencia Cultural de otras capacidades es la capacidad de la persona de modificar su comportamiento, adaptándolo al contexto cultural en el que se encuentra.

Concluyó la presentación explicando que en lo relativo al desarrollo de competencias de gestión Internacional, la “inteligencia cultural”, es “una competencia”, y por tanto “se puede medir y desarrollar”.

En opinión de Ángeles Gonzalez-Vigil,  consultora senior de Kayros Institute cada vez más, los directivos comprenden como las influencias macroeconómicas están impactando en sus programas de movilidad y estrategia de gestión del talento, y los próximos pasos que deben dar las organizaciones para mejorar el control de costes de la movilidad internacional dentro del marco de crecimiento de sus negocios.

Por este impacto, alinear el gasto en movilidad con las prioridades del negocio, redefinir las políticas de movilidad, encontrar el equilibrio entre las necesidades inmediatas del negocio, desarrollar el talento de alto potencial, ser atractivos a los empleados y mantener un enfoque rentable para la organización, son los aspectos críticos sobre los que reflexionar para seguir avanzando en la estrategia de la movilidad internacional.

Los aspectos macroeconómicos principales que están impactando en los programas de movilidad son:

La rápida urbanización ampliará las formas de movilidad. El nuevo equilibrio entre la actividad económica y empresarial global se produce desde las economías occidentales hacia países en crecimiento. Las empresas tendrán que implantar modelos de compensación basados en destino y así mantener los costes en un nivel razonable. Para ello la revisión y flexibilización del diseño de los paquetes retributivos y la compensación dineraria es fundamental.

El cambio demográfico y social esperado generará una brecha de talento entre los países desarrollados y el envejecimiento de su población, frente a los mercados emergentes con población joven. Las empresas, para no quedarse atrás, deberán planificar de forma eficiente el talento que permita cubrir sus necesidades en diversas localizaciones, el plan de sucesiones para las posiciones clave y las contrataciones locales que reduzcan los costes, así como redefinir los servicios enfocados a cubrir necesidades familiares adicionales a los servicios de asistencia tradicionales.

La esperada escasez de recursos y el impacto potencial del cambio climático son preocupaciones en crecimiento. Las empresas deberán replantearse una disminución de los complementos dinerarios otorgando servicios que cubran las condiciones de dureza de la vida real en determinados destinos con difíciles condiciones de vida.

Los avances tecnológicos continuarán transformando las estructuras de negocios y organizacionales hacia un análisis de datos más avanzado y predictivo.  Este análisis aumenta la habilidad de una empresa para tomar decisiones de larga y corta duración. La habilidad de recoger y analizar datos será un requerimiento mínimo para el negocio.

Pablo Alonso, Head of global mobility de SENER, ha afirmado que “La gestión del talento internacional es un factor clave en la gestión estratégica de las compañías, la internacionalización en los negocios es una realidad y para ello se debe contar con personas que tengan las capacidades de gestión y conocimientos necesarios, vemos actualmente que muchas empresas designan a personas que han trabajado en otros países como responsable corporativos, el reto  que tienen los departamentos de RRHH es poder gestionar estos perfiles ya sea bien vía una gestión del retorno adecuado que se alinee con las expectativas de las personas y si noes posible vía carrera internacional hasta que exista alguna oportunidad”.

Eva Derqui, global mobility manager OHL, manifestó que la manera de gestionar y movilizar el talento internacional en las grandes empresas ha cambiado con el entorno de crisis de los últimos años y sin duda la evolución de las nuevas tecnologías también esta siendo un factor a tener en cuenta.

En el escenario internacional en el que nos encontramos, los  departamentos de Movilidad Internacional se convierten en piezas centrales, a la hora de identificar y promover a los empleados con competencias internacionales ( inteligencia intercultural, gestión del cambio, dominio de otros idiomas, flexibilidad, diversidad y gestión del estrés).

La clave del éxito internacional estará en formar y promover esos profesionales para que sean el motor de la internacionalización de las compañías.

Con la participación en el proyecto de retención del talento, el departamento de Gestión de la movilidad Internacional, buscábamos una herramienta que nos ayudara a predecir la intención de abandono de empleados en asignaciones internacionales.

Las  empresas esperamos que los empleados expatriados transfieran su “expertise” a los países de destino y el perfil de este empleado es el de una persona altamente preparada con experiencia internacional previa. El foco debe estar también en el ratio de eficiencia de los empleados en asignación internacional y el beneficio por país. Tampoco debemos olvidar la importancia que supone en una asignación internacional la oportunidad de carrera ,como resultado de esa asignación internacional, para que no perdamos esa inversión por un fracaso en la gestión de las expectativas a la finalización de las asignaciones internacionales.

Destacar por ultimo, la puesta en marcha de otra medida de impulso del talento internacional que es el programa de incorporación de recién titulados a proyectos internacionales, con el objeto de adquirir esas competencias y experiencia internacional tan necesarias.»

Enrique Robles, responsable de Desarrollo de Talento y Movilidad en el Grupo Generali España, ha dicho que “el círculo virtuoso del talento se antoja aún más virtuoso cuando hablamos de talento internacional”.

El círculo virtuoso del talento se antoja aún más virtuoso cuando hablamos de talento internacional. En este sentido los profesionales de RRHH en la industria española tenemos una oportunidad de oro siempre y cuando huyamos de los éxitos mediocres que hemos tenido en esta gestión y apostemos por un análisis de los fracasos excelentes.

No nos sirven las tradicionales prácticas en reclutamiento, formación, desarrollo y fidelización cuando se trata del talento internacional pero, sobre todo, el foco debe ponerse en una adecuada planificación si lo que perseguimos es un perfecto acompañamiento al negocio en su aventura de la globalización.

Según Jorge Viejo, responsable de Recursos Humanos de Arup, el carácter independiente de esta firma propiedad de los empleados promueve que la movilidad internacional comparta tanto el beneficio para el empleado desplazado, como para el negocio. Gracias a este modelo Los empleados se sienten parte de una organización global y se desplazan por proyectos que consideran interesantes para su carrera a través de un traslado local, por lo que el modelo tradicional de expatriación no es acorde con la cultura corporativa. En este sentido la compañía favorece la movilidad pero son los empleados los realmente interesados en incorporarse a este modelo.

Luis Zamora, Director de RRHH en operaciones internacionales en Indra, destaca en su intervención que en empresas cuyo motor de crecimiento es la expansión internacional, es primordial planificar las necesidades de talento con las aptitudes y actitudes adecuadas para sostener dicho crecimiento. En efecto, sea para la toma de control e integración de empresas adquiridas, la implantación en nuevos países o el puro desarrollo de negocio internacional en diferentes países, se necesitarán más talentos de confianza, con ciertas características para contribuir exitosamente a la realización de los objetivos de la empresa. Más allá del conocimiento y de la experiencia, estas actitudes, entre otras, son la capacidad de poder adaptarse y ajustarse a un nuevo entorno, empatía cultural, liderazgo y un profundo sentido de la cultura de empresa para acercar los valores locales a los valores globales.

Por su parte, Esther Lozano, directora comercial de Santa Fe Relocation de España, ha comentado que sin duda el futuro en las empresas tiene que ver con la internacionalización y “cada vez” más las unidades de negocio recurren a ella como fórmula de crecimiento de negocio.

Respecto a las preocupaciones de los profesionales de RRHH en materia de internacionalización, se habla “fundamentalmente de 3 cosas: las complicaciones sobrevenidas en materia de inmigración, y las que han de venir; personal security y las diferencias culturales”.

En opinión del consejero de Mercer, Ramón Portela, en una economía globalizada y cuyos procesos productivos se ven afectados por el avance imparable de la tecnología, las empresas se enfrentan al reto de reclutar y mantener a sus mejores empleados. Para ello, la gestión que dichas empresas hagan de la movilidad internacional de sus trabajadores resultará fundamental. Para ello la principal herramienta con la que deben contar es la de tener una política de desplazamientos internacionales que permita identificar a sus empleados clave, motivarlos y mantenerlos a lo largo de los años. Aquellas empresas que lo logren, tendrán gran parte del camino recorrido. Para ello es preciso revisar y actualizar muchas políticas que se han quedado obsoletas ante la velocidad con la que se producen los cambios económicos y socioculturales. Para ello deben tenerse en cuenta estructuras de compensación de carácter internacional pero fundamentalmente debe utilizarse la movilidad internacional para planificar (acudiendo a los profesionales especializados si resulta preciso) en función de las necesidades de la empresa y la evolución de su negocio, aprovechando la movilidad internacional para identificar a los mejores candidatos, participar de su evolución y desarrollo, planificando la repatriación de los mismos y motivándoles en su reasignación tras dicho proceso de tal forma que se pueda retener dicho talento y lo que resulta crucial, recuperar la inversión realizada.

Antonio de la Fuente, del Comité Ejecutivo de la asociación AIAL concluyó la jornada “La internacionalización de la economía española es un fenómeno creciente e irreversible. La internacionalización ha llegado para quedarse”.

A la hora de identificar factores clave para afrontar con éxito el proceso de internacionalización uno de los más destacables es sin duda el “contar con los RRHH adecuados” y para ello, deberemos incorporar en los procesos de selección y desarrollo las competencias de gestión intercultural y diversidad.

En este marco nace AIAL (Asociación de Expertos en Movilidad Internacional), con vocación de ser el punto de encuentro y unión de todos los profesionales de la Movilidad Internacional y servir como interlocutor ante la Administración Publica, prestando ayuda y soporte a las empresas en sus procesos de internacionalización.

Compartimos las publicaciones de RRHH Digital: La inversión en gestión de talento internacional clave en los resultados de la empresa , la de Equipos y talento y la de RRHH Press

Compartimos el vídeo de las opiniones de los participantes